企業において「ダイバーシティ」という単語は聞いたことがあると思いますが、それにあと二つの要素を付け加えた「DEI」が近年注目されているようです。
DEIとは一体何なのか、企業にどのようなメリットがあるのか知っていきましょう。
DEIとは、Diversity(ダイバーシティ)、Equity(エクイティ)、Inclusion(インクルージョン)の頭文字をとったものです。
社員それぞれの個性を生かすことが、企業にとってより高い価値創出に繋がるという考え方が広がっていることで、近年DEIの取り組みが進んでいます。
では、DEIそれぞれの特徴を見ていきましょう。
ダイバーシティは多様性という意味で、性別や人種、思想、価値観などの人がもつ様々な個性のことです。
それぞれの個性を受け入れ、尊重し、価値を見つけることが重要です。
ダイバーシティには、「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」があります。
表層的ダイバーシティは、年齢・人種・性的趣向・肉体的能力などの自分の意志では変えることができないもののことを言います。
深層的ダイバーシティは、家族構成・職歴・教育・収入・考え方など、内面的には大きな違いがあるものの、表面的には違いが分かりにくいもののことを言います。
企業は、これらの違いを知って理解し、受け入れる体制を整える必要があります。
エクイティは公平性という意味で、一人ひとりの情報や機会へのアクセスが公平に提供されることを言います。
企業は、その人の立場や生活環境を考慮してみんなが公平な状態で働けるように制度や環境を整える必要があります。
例えば、子供がいる人が使える時短制度やリモートワークを取り入れるなどがエクイティに繋がります。
インクルージョンは包括性という意味で、一人ひとりが個性やスキルを発揮できてそれを認め合いながら仕事に活かし合うことを言います。
多様な人材を受け入れるのがダイバーシティですが、そこで活躍し能力を認められるのがインクルージョンです。
企業内に自分の居場所があり、自分のスキルが企業に貢献していると実感できることが重要なのです。
インクルージョンの取り組みは離職率の低下にも繋がるので、企業にとってもメリットが大きいです。
なぜDEIが注目されるようになったのでしょうか。
その理由はいくつかあるので、見ていきましょう。
IT技術の発展や物流の発達により、企業間取引などもグローバル化しています。
日本内外の競合と戦っていくためには、日本の価値観にとらわれない視点を持つ人材の確保が必要です。
企業の成長のために多様性のある人材確保と、その人材が企業に馴染めるような環境や制度を整える必要があるため、DEIが注目され始めたのです。
少子化の影響により、日本は年々労働人口が減っています。
慢性的な人手不足を補うために、女性・シニア層・外国人など多種多様な人材を受け入れる企業が増えています。
また、これらの人材を定着させるために制度や社内環境を整えていく必要があることで、DEIの考え方が広まっているのです。
終身雇用制度の崩壊により、働き方に対する考え方や価値観が多様化しています。
在宅勤務や副業、転職などが当たり前になっているため、優秀な人材を得るためにはそのような新しい働き方を受け入れて制度を作っていく必要があります。
多様化した価値観に対応するため、DEIの考え方が重要になっているのです。
やはり一番のメリットは人材確保ができるということです。
多様性のある人材を受け入れて、その人材が働きやすいように環境を整えることで多くの人材がその企業に就職しやすくなりますし、日本の労働人口を当てにする必要もなくなるので企業としても人材を確保しやすくなります。
様々な価値観を持つ人材が社内にいることで、お互いにいい刺激をもらって新しいアイデアが生まれやすくなります。
異なる視点での考え方は、グローバル化した市場で戦う上でも必要なものなので企業としてもメリットが大きいです。
お互いの考えを知って受け入れ合うことでイノベーションが生まれ、世界的に愛される商品・サービスを生み出すきっかけにもなるでしょう。
多様性のある人材を確保し継続雇用するためには、それぞれの価値観や生活環境の違いを把握し、それに合わせた制度を整える必要があります。
そのため、社内の働き方改革が進んで従業員満足度アップにも繋がるというメリットもあります。
なかなか進まなかった働き方改革開始のきっかけになるのは企業にとっても従業員にとっても嬉しいことですよね。
DEIを推進することで、働く人の多様性を理解し尊重している企業というのを周囲にアピールできます。
多様性を理解していて風通しのいい会社だというイメージがつき、優秀な人材の確保にも繋がることでしょう。
企業に対して好印象を持ってもらえれば、提供している商品・サービスにも興味を持って購入してくれる人が増えると思います。
DEIの導入を成功させるには、まずDEIが企業にどのような影響を与えてくれるかを明確にすることが重要です。
DEIを導入することで企業にどんなメリットがあるのかを把握し、明確な目標を立ててそれに向けて導入計画を立てていきましょう。
目指している状態を数値化すると、具体的にどう動けばいいか明確になるのでおすすめです。
DEIについて社員が知らないままだと、導入してもうまく機能しない可能性があります。
DEIとはどんなものか、DEIを社内に導入するとどのようなメリットがあるかなどを社員に周知することで、社内全体でDEIを推進していくことができます。
最初から大きな改革をしようとすると、失敗する可能性が高いです。
例えば、一気に複数の制度を増やそうとしたり何もノウハウがないのに多くの外国人を採用したりすると、制度があるだけの飾りになる、外国人教育が疎かになって生産性が落ちるなど、悪い方向に進んでしまいます。
DEIを推進する際は、今できることから慎重に行っていきましょう。
社内制度を変更・追加することで、DEIを受け入れやすい環境を作ることができます。
時短制度・在宅勤務・女性管理職支援制度など、目標を達成できる制度を少しずつ試していくことをおすすめします。
他社ではDEIを推進するためにどのような取り組みが行われているのでしょうか。
企業の取り組み事例を紹介するのでぜひ参考にしてください。
パナソニックグループは、日本で初めて週休二日制を取り入れており、社員が働きやすい環境を整えるのに積極的な会社です。
DEIに関しても、DEIの土壌を作るために社員に働きかけを行う「DEIフォーラム」を2017年度から開催しているそうです。
また、無意識な考えの偏りに自分で気づいて解消していくための「ジェンダーギャップ解消」という啓蒙活動も行っています。
その他にも、男性育休100％取得宣言や女性管理職を2035年までに30％にするための取り組みなど、様々なDEI推進活動を行っています。
東和組立株式会社は、自動車関連の部品を製造する会社です。
ここでは外国人従業員が多く活躍しており、性別・国籍・障害の有無に関わらず正社員盗用を積極的に行っているようです。
また組織風土改革のために経営層が率先して3S(整理・整頓・清掃)活動を行っており、社員の自発的活動を推進しています。
大手製薬会社のエーザイでは、ダイバーシティとインクルージョンの取り組みを強化しているそうです。
社員と管理職の女性比率を30％以上にするという目標を掲げ、女性社員キャリア開発プログラムやe-learningなどを活用したキャリア啓発など、女性が活躍できる環境を整えています。
これにより、2021年度で女性管理職比率が11.5％にもなっています。
さらに、多様な社員のワーク・ライフ・ベストを実現するため、キャリア採用の推進・シェアオフィスやワーケーションなど就業場所の拡大を行っています。
他社の取り組み事例を参考に、自社でできることから始めてみてください。
今回は、今注目度が高まっているDEIについて紹介しました。
DEIは今後もますます重要視される考え方だと思うので、他社に負けないように積極的に取り入れていきましょう。