コロナウイルスの拡大をきっかけに世界中で働き方が急速に変化しました。
そして、雇用形態も主流であった「メンバーシップ雇用」から「ジョブ型雇用」に変更する企業が出てきています。
大手企業を中心に導入している「ジョブ型雇用」とはどういうものなのでしょうか。
今回は、雇用形態の変化ついて言及していこうと思います。
ジョブ型雇用とは、職務(ジョブ)の内容に適するスキルや経験を持つ人材を採用する制度です。
実際の仕事に合わせて採用を行う「仕事基準」の採用のため、職務に合ったある程度のスキルを持っている必要があります。
社員教育がある場合も、自ら勉強する機会を会社が作ってくれるパターンが多いので、自主的に動いて勉強していかないと身につきません。
メリットとして、職種が変わることがないため集中的にスキルを磨くことができます。
成果を出さないと評価されないため、責任感や自律性が必要になるテレワークと相性がいいです。
一方、日本で主流なメンバーシップ雇用は、最初に職務を決めずに採用し、社員研修を経て適性に合った配属先を決めます。
転勤や異動、ジョブローテーションを繰り返していくことでその会社で幅広く活躍できる人材を育てる。といった、終身雇用を前提にしている雇用制度です。
こちらは会社に人を合わせていく「会社基準」の採用となっています。
社歴が長い方が優遇される傾向にあり、そうすることで社員の定着率を上げています。
しかし、終身雇用が約束されない時代になり、テレワークによりジョブローテーションも難しくなっている昨今、メンバーシップ雇用は利用されなくなる可能性は十分あります。
一番は、やはりテレワークの増加です。
コロナウイルスの蔓延を機にテレワークを行う企業が増え、それと同時に不要な業務が可視化されるようになりました。
業務や人事制度見直すことも増え、そこからジョブ型雇用が注目され始めたのです。
また、2020年4月に施行された「同一労働同一賃金」も理由の一つです。
雇用体系や勤続年数による賃金の差をなくすための制度ですが、従来のメンバーシップ雇用は「年功序列」「終身雇用」が核にあるためこの雇用制度をとっていたら同一労働同一賃金を成し遂げることは出来ません。
そこで、年齢ではなく持っているスキルに重きを置くジョブ型雇用のほうが最適なのです。
・専門性の高い人材を採用できる
・成果による評価がしやすい
・テレワークと相性がよい
・専門の仕事に集中しやすい
・スキルを磨いて給与を上げやすい
・異動や転勤がない
・テレワークにより自分の時間を取れる
・柔軟な配属ができない
・より条件のいい会社に転職されやすい
・社員間の交流が少なくなる
・仕事が属人化しやすい
・仕事がなくなった時のリスクが大きい
・自分で行動する力が求められる
・責任感がないとやっていけない
・スキルがないと採用されにくくなる
このように、ジョブ型雇用はメリットばかりではありません。ジョブ型雇用を導入する際は、企業と求職者のデメリットにも注目しつつ対策を練っていく必要があります。
メリットとデメリットを踏まえて、どのような人・職種がジョブ型雇用に向いているのでしょう。
この特徴から言うと、エンジニアやデザイナーなどのクリエイティブな職種がジョブ型雇用に向いているようですね！
ジョブ型雇用は海外で主流の雇用制度になりますが、テレワークを機に日本でも少しずつ取り入れられるようになりました。
どのような会社がジョブ型雇用を採用しているのか見ていきましょう。
日立製作所は、2021年3月までに全社員の職務経歴書を作成し、2024年度には完全なジョブ型雇用へ移行することを発表しました。
日立がジョブ型雇用に移行を進めた理由は、グローバル市場での競争力をさらに高めるためです。
日立は2008年に約8000億円の赤字を出して以来、市場を国内から海外に移しました。
現在では、売上の50%が海外市場でのものになります。
また、従業員の約半数が外国人であることもあることもあり、以前からジョブ型雇用への移行が進められていたようです。
日立は年間採用の半数が中途であり、新卒採用が年々減っていることもジョブ型雇用への移行に繋がっているようです。
富士通は、コロナウイルス前からテレワークを導入していましたが、コロナウイルス発生後はさらにテレワークの実施率が上がり、現在では出社率が15%程度とほとんどの社員がテレワークでの勤務を行っています。
出社しなくても顧客へのサービスがしっかりできることが分かったことは、ジョブ型雇用の導入を加速させたようです。
富士通は、2020年4月より国内グループ企業に勤める管理職約15,000人を対象にジョブ型雇用制度を導入しました。
今後は一般社員に対しても段階的にジョブ型雇用を行っていく予定だそうです。
資生堂は、2015年から本社の管理職1200人を対象に「役割等級制度」という役割の大きさに合わせて等級や序列を決めるジョブ型の人事制度を導入しています。
2020年1月には管理職約1700人に「ジョブグレード制度」を、2021年1月からは一般職3800人までジョブ型雇用を拡大することを発表したようです。
資生堂の魚谷社長は、ジョブ型雇用が「究極の適材適所」だと思っており、ジョブ型雇用により人材の多様化を進めることで、女性の活躍を推進するだけでなく外国人の雇用機会を増やすことにも繋がると考えているそうです。
カゴメグループは、2013年度より従業員の働き方の多様化に対応するために「グローバル人事制度」の仕組みづくり進めていたそうです。
この制度は、従業員が自分に合うキャリアを自分で選択する人事制度であり、世界中どこにいてもどんな仕事をしようとも公平な基準で評価され公正な待遇を受けることができることを目指して導入されているそうです。
従来の年功序列型からジョブ型雇用への移行を推進し、評価も年齢ではなく成果に応じて報酬を得るものになりました。
「テレワークが増えてきたし、ジョブ型雇用に移行したい！」と思う企業様もいるでしょう。
そこで、ここではジョブ型雇用の注意点をお話していこうと思います。
今からジョブ型雇用を導入しようとしている企業は、今までメンバーシップ雇用を利用していたはずです。
そうなると、いきなりジョブ型雇用に切り替えてしまうと路頭に迷う社員が出たり、社内で混乱が発生してしまいます。
ジョブ型雇用の導入事例でも分かるように、段階的に採用していく必要があります。
まずは社内でジョブ型雇用にシフトできる職種を選別し、職務記述書の整理、報酬・評価制度の見直しなどを行うことから始めましょう。
ジョブ型雇用と相性がいいのは、成果に見合った報酬を与える給与体系です。
そのため、どのような成果に対してどのくらいの報酬を与えるかといった基準を設ける必要があります。
また、ジョブ型雇用では自分のスキルを高めてより報酬の高い会社で働くという考えが一般的なので、常に市場に見合った報酬を設定しなければ転職される可能性も大きいです。
メンバーシップ雇用制度で採用した人材との給与体系の違いを理解してもらうことも大事です。
ジョブ型雇用が適している職種は、デザイナーなどの専門性のあるものです。
自社においてジョブ型雇用が最適な職種はなにか、採用時期、どのようなスキルを持った人が必要かなどを予め決めておくとジョブ型雇用を導入した際にスムーズです。
採用した後は、採用者と評価や仕事内容でのルールをしっかり確認しましょう。
でないと、ちょっとのことから意識のずれが生じてトラブルに繋がりかねません。
テレワークで雇う場合は尚更、出退勤の連絡や進捗状況の報告方法など決めておくことで仕事をしている姿が見えなくても働いている過程が見えるので上長も安心できます。
ジョブ型雇用はすぐに始められるものではないんですね・・・。準備を整えて、ジョブ型雇用を導入できるようにしましょう！
今回は、新しく注目されているジョブ型雇用をご紹介しました。
雇用方法がそちらにシフトしているからといって、よく調べずにジョブ型雇用を導入するのは危険です。
向いている職種向いていない職種があるのでそこをしっかり見極めましょう！