あなたは、どんな職場に長く勤めたいと思いますか？
何か言うたびに否定されて発言しにくい職場より、どんな意見でも一度受け入れてくれて、発言しやすい職場の方が働きやすいですよね。
今回は、職場の「心理的安全性」について、分かりやすく説明しようと思います。
この記事を読みながら、今の職場環境について改めて考えてみてください♪
心理的安全性とは、自分の考えや意見を安心して表現できる、言い合える状態のことをいいます。
ビジネスにおいては、職場のメンバーに自分の率直な意見を伝えても、拒絶されずお互いにストレスなく意見交換ができる状態を言います。
これは、ハーバード大学のビジネススクールで教授をしていたエイミー・C・エドモンドソンさんが、1999年に論文で発表したものです。
エドモンドソン教授は、「心理的安全性とは、チームにおいて他のメンバーが自分の発言を拒絶したり罰を与えたりはしないという確信を持っている状態で、
対人関係においてリスクある行動をとったとしても、メンバーが互いに安心感を共有できる状態」と論文内で定義しています。
これはビジネスにおいても重要なことで、異なる意見を持つ者同士が議論を交わすことで、問題の発見や新しいサービスの開発につながっていきます。
たまに「ぬるま湯組織」と混同されることがありますが、心理的安全性とぬるま湯組織は全くの別物です。
心理的安全性は、自分の意見を言いやすい環境が整っているということで、従業員が活発に意見交換をしてモチベーション高く働ける状態です。
一方、ぬるま湯組織は、お互いの対立を避けて“仲良し組織”を維持するため、自分の意見を言わなかったり相手の意見を否定しなかったりする状態です。
これだと、みんなが同じ意見になるようにすり合わせが行われるため、組織の成長がなくモチベーションが下がる環境になってしまいます。
日本でよくある「空気を読む」という文化は、ぬるま湯組織を作り上げるリスクがあります。
成長のない組織にならないように、心理的安全性の確立を目指しましょう。
心理的安全性が注目されるようになったのは、Googleによる「プロジェクト・アリストテレス」という調査がきっかけです。
2012年からGoogleが開始した生産改革プロジェクトの総称です。
高い生産性を生み出すチームには、どんな特長があるのかを探し出すために、調査が始まりました。
リーダーのカリスマ性、学歴、共通の趣味、メンバーの関係性、報酬の有無など、成功要因として考えられる要素を検証するため、莫大な資金と約4年の月日をかけて、大規模なモニタリングが行われました。
その結果、決定的な成功要因として明らかになったのは、「チームの心理的安全性」だったのです。
この調査により、リーダーのカリスマ性や学歴よりも、チームメンバーがお互いを信頼しあって活発に意見交換ができる状態であることが、何よりも生産性向上に関係ある要素だということが分かりました。
Googleの調査ということもあり、この結果は多くの企業に注目され、そこから組織の心理的安全性が注目され続けているのです。
心理的安全性が確保されていると、従業員が気軽に意見を言い合うことができます。
意見交換がしやすくなることで、社内の出来事や取り組みに対する関心が高まります。
一人一人の挑戦意欲が高まるため、会社の成長につながります。
心理的安全性が保たれている会社は、「何を言ってもひどいことを言われない、拒否されない」という安心できる環境が整っているということです。
そのため、精神的な安心感があり、気持ちよく働くことができます。
これにより、従業員満足度が向上し、モチベーションにつながります。
お互いに意見交換がしやすいので、活発に議論が行われ、仕事への意欲につながります。
精神的に安心できる職場なので、仕事への集中力が増してパフォーマンスが向上し、業績アップの効果もあるでしょう。
また、しっかりと議論をして納得したうえで先に進めるので、スッキリした状態で目標に進んでいけます。
お互いの意見を言いやすいので、反対の意見を言うだけでなく問題点についても指摘しやすくなります。
それにより、新しいアイデアの欠点や既存商品の問題点を発見し、早めに解決することができます。
また、ミスをした時も打ち明けやすくなるため、問題が大きくなる前に対処できます。
同じ意見も反対意見も、まったく別角度の意見も、全てを受け入れるという状態ができているので、さまざまな意見が活発に飛び交います。
今まで考えなかった意見を聞いて刺激されることで、新しいアイデアが生まれやすくなります。
イノベーションを生み出すには、心理的安全性を高める必要があるのです。
お互いの意見を言いやすい、受け入れてくれる環境なので、些細なことでも周りに相談しやすくなり、組織の風通しがよくなります。
風通しが良いことで、人間関係が良くなるのはもちろん、問題の早期発見や離職率の低下にもつながります。
発言することへの抵抗がなくなるため、気持ちよく話し合いができて従業員同士のコミュニケーション機会が増えます。
コミュニケーションが増えると、意見交換だけでなく情報共有も活発になり、部署を超えての連携もしやすくなります。
日頃からコミュニケーションを取っていると、仕事上でもスムーズに連携ができ、タイムロスがなくなりパフォーマンスが向上します。
このように、心理的安全性が保たれていると、社内の居心地が良くなるだけでなく活発な意見交換ができるようになります。
心理的安全性にはメリットがたくさんなのです。
では、逆に心理的安全性が低い職場では、どんな問題が起こるのでしょうか。
エイミー・C・エドモンドソン教授がスピーチフォーラム「TED」で紹介した4つの要因と行動を見ていきましょう。
上司や同僚に質問や確認をしたいけれど、「そんなことも知らないのか」「こないだも教えたでしょ？」と思われないか心配になり、聞きたいことが聞けなくなってしまいます。
何かミスや失敗をした時に、仕事ができないと思われる不安です。
これによりミスを隠そうとしてしまい、もっと大きな問題に発展するケースもあります。
自分が発言することで、議論の邪魔になるのではないかと不安になることです。
自分の意見に自信が持てず、それを言ったら嫌な顔をされたり否定されたりするのではないかと考え、自分の意見が言えなくなります。
これにより、新しいアイデアが生まれなくなり、会社が成長していきません。
自分の意見や改善提案をしたくても、「人の意見を否定している」「後ろ向きな意見だ」と思われないかという不安です。
自分の意見を率直に言えないため、議論が生まれず意味のない会議になってしまいます。
これでは、新しいアイデアや問題解決もできません。
心理的安全性を高めるには、社内でどのようなことを進めていけばいいのでしょうか。
上司による方法と組織全体での方法をそれぞれ紹介するので、ぜひ参考にしてください。
急に複数人の前で自分の意見を言うのは抵抗がある人も多いでしょう。
まずは1対１というお互いに意見が言いやすい環境を用意してあげましょう。
1on1では、部下の意見や悩みを聞く場です。
上司は自分の意見を言うことよりも、部下の意見を聞くことに重点を置きましょう。
「自分の話が否定されない。意見を言っていいのだ」ということを認識できれば、上司に「意見が言いやすくなり、心理的安全性のある職場に一歩近づきます。
日頃から部下に声をかけて、コミュニケーションを取りましょう。
お互いに打ち解けていないと、意見を言おう、相談しようという気持ちになりません。
上司から声をかけて、いつでも話しやすい雰囲気を作り上げましょう。
相手のどんな意見も一度受け入れる姿勢を示しましょう。
話しかけやすい雰囲気を作れても、「しっかり話を聞いてくれない」「否定ばかりする」と感じたら、人は話しかけるのをやめてしまいます。
まずは相手の話をしっかり聞いて、受け入れましょう。
そこからどうしてほしいか聞き、アドバイスをしたり自分の意見を述べたりすることで、話しやすい関係を構築していくのです。
「○○をやってくれてありがとう、助かった」「いつも仕事が早くて助かる」「レスポンスが早いからまずは△△さんに聞いちゃうよ、頼りにしている」など、ささいなことでも感謝を伝えましょう。
感謝されてうれしくない人はいません。
感謝することで相手の好感度や信頼度が上がり、話す機会が増えます。
そのうち向こうからも感謝を伝えてくれるようになり、お互いに話しやすい関係を作れるでしょう。
心理的安全性が確保されていない状態から、いきなり会議で自分の意見を言えといってもできる人はほとんどいません。
まずは、意見交換のための勉強会などを開催し、お互いに意見を言って相手の意見を聞く練習をしてもらいましょう。
勉強会なのでリラックスして意見交換ができますし、新しいアイデアを生み出すきっかけにもなります。
自分の意見を受け入れてもらうこと、相手の意見を聞いて話し合うことの楽しさを知れば、日常業務でも意見交換を行う人が増えるでしょう。
アサーティブ・コミュニケーションとは、相手を尊重しつつ、自分の要望や感情を伝えることを言います。
従業員全員がアサーティブ・コミュニケーションを心がけることで、心理的安全性の高い会社づくりが進みます。
話しやすい環境が出来上がるので、自然とコミュニケーションが活発化していくでしょう。
チームでは、メンバー全員が発言できるように均等に発言機会を与えましょう。
いつも同じメンバーが発言していては、議論が広がっていきません。
同じ意見でも違う意見でも、どんな意見でも気軽に発言できるような雰囲気を作りましょう。
基本的に、入社したばかりの人や若年層は発言しにくい雰囲気があるため、司会者や年配者がそういった人たちに話を振って、発言を促すようにしてください。
その際、違う意見や新しい意見が出たら、それついてしっかり議論してください。
くれぐれも、違う意見だからといって適当に流さないようにしましょう。
ピアボーナス制度とは、社員同士で感謝を伝えるために、報酬や贈り物ができる制度です。
コメント付きで贈り物ができるので、日頃そこまで交流がない相手とのコミュニケーション機会にもなります。
知らない間に人に感謝されていたと思うと、とても嬉しく感じますよね。
コミュニケーションのきっかけになり、社内全体の雰囲気も良くなるため、心理的安全性の向上につながります。
心理的安全性によるメリットは、会社全体で見ても大きなものです。
仕事へのやる気や帰属意識も高められるため、業績アップや離職率低下にもつながります。
従業員が気持ちよく働けるように、心理的安全性を高める方法を試してみてください♪