様々な価値観が存在する現代において、企業が生き残っていくには存在意義を明確にする必要があります。
そこで注目されているのが「パーパス経営」というものです。
パーパス経営とは何か、どんなメリット・デメリットがあるのか、失敗する原因などを分かりやすく説明していくので、ぜひ参考にしてください。
パーパス経営とは
パーパス経営とは、企業の存在意義を明確にしてどのように社会に貢献していくのかをパーパスとして掲げ、それを軸に経営を行っていくことを指します。
パーパスは、直訳では「目的・意図・意思」という意味があり、会社経営においては「志」「社会的存在意義」という意味で使われます。
以前までは、企業は利益を上げることを一番に考えるのが普通でしたが、社会情勢の変動や経済の不安定さを背景に、「社会問題を解決する、社会に貢献することも企業の役割である」という考え方をする企業が増え、パーパス経営が広まっていったのです。
MVVとの違い
パーパスと似た概念としてMVVがあります。
これは、「ミッション・ビジョン・バリュー」の頭文字をとったものになります。
ミッション
ミッションは、企業が社会に対して負っている使命・責務のことです。
企業が行っているメイン事業や競合他社との違いなどの情報が含まれています。
パーパスと非常に似ていますが、パーパスは「会社の存在意義、方向性」であるのに対し、ミッションは「社会的使命を全うするには何をすればいいか」という戦略的な視点になります。
ミッションは企業ブランディングにも重要な視点になります。
ビジョン
ビジョンは、企業が目指す「将来なりたい姿」のことです。
パーパスは社会的な存在意義であるのに対し、ビジョンは企業にとっての存在意義なので、社会的な視点が入っているか否かの違いがあります。
ビジョンを明確にすることで、従業員満足度もアップしていきます。
バリュー
バリューとは、企業が望む行動指針や姿勢のことです。
ミッションやビジョンを実現するために行動に落とし込んだ段階がバリューです。
パーパスは「なんのために会社が存在しているのか」を考えることで、バリューは「目標達成のためにどのような行動をすべきか」を考えることなので、この二つの違いは大きいです。
パーパス経営が注目される理由
パーパス経営が注目されているのはなぜなのでしょうか。
その理由を知っていきましょう。
SDGsやサスティナブルが重要視されている
パーパス経営を行う企業は以前から存在していましたが、その数が増えたのは2010年以降であり、2015年にSDGsが採択されてからさらに増加しました。
SDGsは社会・環境・経済における持続可能な開発目標のことです。
無駄をなくす、不平等をなくす取り組みを個人だけでなく企業も意識して行っていくことが推進されてから、パーパス経営を取り入れる企業も増えてきたのです。
VUCA時代に入っている
現在、社会はVUCA時代の真っただ中です。
VUCAとは、Volatility(変動性)・Uncertainty(不確実性)・Complexity(複雑性)・Ambiguity(曖昧性)の頭文字をとったものです。
つまり、変化が激しく不安定で先が見通せない時代に入っているため、企業が生き残るためには存在意義、向かう先を明確にしていく必要があるのです。
DXへの期待が高まっている
近年DXへの関心が高まり、DXを活用してサービスやツールを提供する企業も増えてきていますよね。
そこでDXとの相乗効果を期待して取り入れる企業も増えてきているわけですが、入れるだけでうまく活用できない課題を抱えている企業もいます。
DXをうまく活用することは、従業員満足度の向上だけでなく生産性の向上、コスト削減などにも繋がるため、DXとの相性などを考えるためにまず自社の在り方などを明確にする必要が出てきているのです。
ミレニアム世代の登場
ミレニアム世代とは、1980年代~1990年代半ばに誕生した人たちのことであり、社会情勢が不安定な時代を生きた世代です。
そのため、社会への貢献や持続可能な世界というものに関心がある人が多く、そのような活動を行っている企業に共感しやすいのです。
その世代から指示を得るために、社会的意義を明確に理解して事業を行っていく必要があるのです。
パーパス経営のメリット・デメリット
では、パーパス経営にはどんなメリット・デメリットがあるのか知っていきましょう。
メリット
競争力を高められる
パーパス経営では、社会にとっての会社の存在意義を明確にすることができます。
そのため、社会が求めている事業やサービスを理解し生み出すことができれば、競合他社に差をつけて市場競争力を高めていくことができます。
競争力が高まれば知名度が高まり、結果的に利益を上げることに繋がります。
従業員エンゲージメントの向上
エンゲージメントとは、会社への相互理解や思い入れ、愛着などを指します。
パーパス経営では、その企業で働く意義を言語化することができるので、従業員が「何のためにこの会社で働いているのか」「この仕事が社会にどのような形で役に立っているのか」という社会との繋がりを実感することができるようになります。
それによって、モチベーション向上や仕事へのやりがいを感じることができます。
仕事へのモチベーションが高まれば、離職率も下がっていくことでしょう。
ステークホルダーから支持されやすい
ステークホルダーとは「利害関係者」のことを指し、株主・経営者・従業員・取引先などのことです。
パーパス経営を行って一感性のある経営、社会に貢献する取り組みをしていけば、共感や信頼を獲得できてステークホルダーから支持を得やすくなります。
ブランディングや売上アップにも繋がるので、ステークホルダーから好印象をもらうのは大事です。
イノベーションの促進
パーパス経営では、企業ができる社会貢献について考えることなので、社会・消費者のニーズを分析して新しい事業やサービスを生み出すことに繋がります。
「社会貢献を実現するためにはどうすればいいか」を考えるため、新しいアイデアが生まれやすくイノベーションの創出が期待できます。
デメリット
パーパスウォッシュになる可能性
パーパスウォッシュとは、パーパス経営を行っていると公表しているにも関わらず、実態が伴っていないことを言います。
社会貢献するために目標を大きく掲げすぎると、実現できなくてパーパスウォッシュになってしまう恐れがあります。
これらはステークホルダーや消費者の信頼を大きく下げることになり、企業自体の印象を著しく悪くしてしまいます。
絶対にやらないようにしましょう。
効果が出るのに時間がかかる
パーパス経営の効果は、すぐに出るものではありません。
目標を掲げてそれを達成するために時間をかけて実績を積み重ねていくものなので、効果が出るまで気長に待ちましょう。
また、効果が出るまである程度費用がかかることも覚えておきましょう。
要チェック！パーパス経営を取り入れるには？
ここで、パーパス経営を社内に取り入れる手順や要素を紹介します。
取り入れるには準備が必要なので、ぜひ参考にしてください。
求められる5つの要素
パーパス経営では、社会に貢献できる事業目的を掲げる必要があります。
そこを軸において目的を決めなければ意味がないので、ここで必要な5つの要素を知っていきましょう。
社会問題を解決するもの
パーパス経営では、社会や地域に貢献する、問題を解決することを前提におかなければいけません。
SDGsの目標のように、環境問題・労働問題・人権問題などに焦点を当てた目標を掲げる必要があります。
目標はできるだけ具体的にすることで、従業員も安心して進んでいくことができます。
一貫した経営目標は、ステークホルダーの信頼度アップにも繋がります。
自社の利益に繋がるもの
社会貢献の目標を立てるといっても、ボランティアを行うわけではありません。
社会貢献活動に重きをおいて、企業の利益が落ちてしまっては本末転倒です。
あくまで企業の利益に繋がるような目標を立てるのが重要です。
自社のビジネスに直接結びつくもの
今やっている事業とは無関係な活動をするのはあまりおすすめできません。
新しいことをやるのはやはりかなりの労力がかかりますし、ノウハウがないため時間もコストもかかってしまいます。
パーパス経営をやる場合は、既にノウハウや経験がある事業を基に行うようにしてください。
自社で実現可能なもの
パーパス経営を行う際は、企業で実現できる規模の目標を立てるようにしましょう。
消費者やステークホルダーからの支持を考えると目標を高く設定したくなりますが、無理をするとパーパスウォッシュに繋がってしまうので注意が必要です。
自社の経験や規模を考えて、身の丈に合った目標を掲げましょう。
従業員のモチベーションに繋がるもの
ステークホルダーからの支持を得るのも大切ですが、従業員がいなければ企業は存在することができません。
そのため、従業員から賛同を得られるような目標を立てるようにしましょう。
パーパス経営の全貌、目標について従業員全員に説明し、疑問点を解消し、理解をしてもらってから本格的に始めるようにしてください。
導入ステップ
では、パーパス経営を取り入れるステップを見ていきましょう。
ステップ1：自社とステークホルダーを分析する
まずは自社とステークホルダーの分析を行います。
自社については、自社に備わっている能力は何か、現在の状況、今抱えている課題などを分析して洗い出していきます。
分析方法としては、
- 3C分析
- SWOT分析
- コンピテンシー分析
- ケイパビリティ分析
などが挙げられます。
ステークホルダーについては、IRに関してや仕入先などの現状調査と分析を行います。
調査方法としては、
- 仕入先調査
- IRに関する外部評価機関調査
- ブランド調査・PRに関する外部機関調査
- CSR・SRに関する外部評価機関調査
- 顧客調査
などが挙げられます。
ステップ2：パーパスを明確化する
自社とステークホルダーの分析を行って課題や方向性などを把握したら、今後の在り方や社会貢献度などを見据えてパーパスを言語化していきましょう。
パーパスの言語化には、理念体系の再考が必要になります。
理念体系に一貫性がなければ、パーパスにも一貫性を持たせるのは難しくなります。
また、パーパスは上層部だけで考えるのではなく、各部署や様々な階級の従業員にも意見を求めることをおすすめします。
様々な角度から意見をもらうことで、一貫性がありゴールが明確なパーパスが可能になります。
ステップ3：パーパスを決定し、社内周知する
パーパスを決めたら、従業員にそれを周知します。
従業員に理解してもらい協力を得られないとパーパス経営は実現できません。
パーパスの意味や思いを丁寧に伝え、従業員が疑問に思う点や不安点などをしっかり把握してお互いに溝がないようにしてください。
ステップ4：経営計画などに落とし込む
次は、パーパスを経営計画やビジョンに落とし込む段階です。
既存の経営計画がある場合、パーパスに沿ったものであるかを一つずつ確認し、パーパスと合わない部分があれば修正していきましょう。
その他、ビジョンや数値目標などもパーパスを基に作成していってください。
ステップ5：通常業務に取り入れる
最後に、パーパスを通常業務に取り入れていきます。
従業員が通常業務でパーパスを意識することができれば、「この仕事は社会貢献に繋がっている」と実感することができ、モチベーションアップにも繋がります。
パーパスが身近なものであることを実感してもらうことが重要です。
意味がないことは徹底回避！パーパス経営が失敗する原因を知っていこう
パーパス経営を取り入れようと上層部が張り切っても、うまくいかずに挫折してしまう場合もあります。
そこで、パーパス経営を失敗してしまう原因を知って回避していきましょう。
従業員を巻き込めていない
パーパス経営がうまくいかない一番の理由として、従業員を巻き込んでパーパス策定ができていないことが挙げられます。
パーパスを言語化する段階から従業員を参加させ、意見を取り入れてパーパス策定の当事者になってもらうことで、パーパスを身近に感じてもらえます。
そうすることで、パーパスが決定した後も積極的に達成しようと行動してもらうことができるのです。
人を動かすには、やはり当事者意識と共感が重要です。
プロセスが不透明
パーパス策定までのプロセスが不透明で、なぜパーパス経営を取り入れるのか、なぜそのパーパスにしたのかなど、決定までに至る過程が不明だと不信感しかありませんよね。
急に言われても理解できませんし、納得できないので貢献したいとも思えません。
パーパス経営を行い際は、一からしっかり説明する必要があります。
その上で従業員に疑問点や不安点を聞いて、意見を取り入れていってください。
パーパスの内容が偏っている
パーパスの軸となるのは社会・地域貢献ですが、それにばかり注目してしまうと自社の利益減少や従業員の負担増加のリスクがあります。
利益もなく従業員に負担ばかりいくようになってしまったら不満にも繋がりますし、企業としてパーパス経営が重荷になってしまいます。
社会貢献・自社利益、負担の少ない目標などどれかに偏らないように均等になる目標を立てるようにしてください。
まとめ
パーパス経営は、成功すれば企業にとっても従業員にとってもメリットが大きいです。
現状の課題を見直して企業の存在意義を把握しながら一貫性のある経営が行えるので、企業として安定するでしょう。
成功させるためには取り入れるべき要素やステップを確認し、失敗の原因を知っていく必要があるので、ぜひこの記事を毎回見直して安定経営を目指してください。
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